Konfliktcoaching

Konflikte in Organisationen:

• in Führungsbeziehungen
• in Managementteams
• in/zwischen Teams/Abteilungen
• in Projekten
• in Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Dienstleistern

Konflikte – offen ausgetragen oder „eingefroren“ – wirken als Produktivitäts- und Kreativitätsblocker. Sie beeinträchtigen die Qualität der Zusammenarbeit, sie hemmen Engagement und Motivation und verursachen damit erhebliche Kosten (Terminverzögerungen, unbefriedigende Ergebnisse, Fehlzeiten, etc.). Vor dem Hintergrund zunehmender Arbeitsverdichtung, zunehmender Veränderungsgeschwindigkeit und Komplexität sind Konflikte andererseits „normal“ bzw. zu erwarten.

Die Konfliktlösung durch die Beteiligten wird durch Gewohnheiten und Verhärtungen in den Bereichen Kommunikation, Selbstverständnis und (Vor)Urteile über die Anderen limitiert. Ärger, Wut, Angst vor einer Niederlage, vor Zurückweisung und Demütigung sind Gefühle, die mit Konflikten oft einhergehen und deren Vermeidung eine Klärung häufig ebenso verhindert.

Hinzu kommen Erfordernisse und Dringlichkeiten im Tagesgeschäft, die ein gemeinsames und bewusstes Innehalten erschweren. Dies wäre aber erforderlich, um aus Konventionen und Gewohnheiten in Form von etablierten Interaktionsmustern (als Teil der Konfliktdynamik) wieder aussteigen zu können und gemeinsam kreativ neue Lösungen zu finden.

Es gehört wesentlich zum Konfliktgeschehen, dass bei den Beteiligten eine bestimmte Wirklichkeit „einrastet“: im Denken über sich und Andere, im emotionalen Erleben und im kommunikativen Tun. Meine Aufgabe als Konfliktcoach ist es, diesen Vorgang des Einrastens wieder der bewussten Wahrnehmung zugänglich zu machen. Dann haben diese Wirklichkeiten eine Chance, dass sie im Erleben der Beteiligten wieder „verflüssigt“ und aktiv beeinflusst werden können. Dies ist die entscheidende Voraussetzung für die Entwicklung von konsensfähigen Lösungen.

Bezüglich der Identifikation von Konfliktursachen gehört in Organisationen auch die Perspektive, dass die konfliktstabilisierenden Faktoren nicht selten in den organisatorischen Rahmenbedingungen zu verorten sind. Hierzu zählen unklar definierte Relationen hinsichtlich Macht (Weisungs-/Entscheidungsbefugnisse) und Verantwortung auf der aufbauorganisatorischen Ebene (z.B. im Projektmanagement).

Zum Vorgehen

Das Beratungsdesign (Vorgespräche mit den Konfliktparteien, Workshops, Follow-ups, etc.) wird mit den Beteiligten abgestimmt. Unabhängig vom Auftraggeber bin ich der Allparteilichkeit verpflichtet. Meine Aufgabe ist die konsens- und lösungsorientierte Moderation. Zu dieser gehört (falls erforderlich) auch das Ansprechen von Aspekten, die ansonsten nicht so leicht thematisiert worden wären. Dies angemessen und verträglich zu ermöglichen ist oft eine Voraussetzung, dass sich im nächsten Schritt etwas Neues eröffnen kann.